Четыре альтернативы сокращению штата

Как правило, когда необходимо сэкономить бюджет большинство компаний сокращают персонал. В некоторых ситуациях увольнение лишних людей действительно необходимо, однако часто это просто следование стереотипам. Первая волна сокращений, как правило, имеет более мягкий и щадящий характер, а вторая более жесткая.

При проведении мягкого сокращения руководство может пойти двумя путями:

  1. увольняются те, кто давно был балластом и тогда компания, разумеется, выигрывает,
  2. руководитель передает право принятия решения коллективу и тогда уйти могут лучшие, поскольку они не сомневаются в том, что без проблем найдут работу (однако сама компания при этом пострадает) или будет принято некое коллегиальное решение, в результате которого компания может потерять как самых слабых, так и самых сильных.

Во время второй волны сокращений, как правило, сворачивается деятельность филиалов и подразделений, не приносящих прибыль. В таком случае работу теряют все их сотрудники и насколько эффективно это в целом для компании еще следует оценить. На данный момент ситуация в экономике носит нестабильный характер и сколько времени уйдет на то, чтобы преодолеть кризисные явления пока неизвестно. Как в такой ситуации должны вести себя коммерческие предприятия?

Прежде всего, важно оценить то влияние, которое окажут ваши решения не только на текущие показатели бюджета, но и на перспективу. В сегодняшних условиях важно сохранить потенциал, который поможет вам развиваться в будущем и поддерживать работу в течение длительного периода времени. Потому не стоит проводить сокращения, которые могут высвободить не только балластные точки, но и очень нужные, ведь это снизит конкурентоспособность компании в будущем.

Что можно сделать в кризисное время помимо сокращения? Как пересмотреть расходы на зарплату? Ниже пойдет речь о четырех альтернативах стандартному сокращению.

Первое: Частичная или полная заморозка вакансий

Этот инструмент используют как большие, так и малые предприятия. Смысл такого решения прост: до кризиса компания справлялась с поставленными задачами с той численностью персонала, что есть. Следовательно, и в сложные времена можно работать этим же составом. Рисков для компании это решение практически не несет.

Второе: Отказ от приема на работу новых людей вместо тех, кто уволился или ушел в декретный отпуск

Это может быть частичное или полное ограничение на прием на работу. Есть такие позиции, которые являются стратегическими для компании и они всегда должны быть заполненными. К примеру, магазин определенного размера требует присутствия некоего числа охранников и продавцов просто для нормального поддержания его работы и исключения воровства. Этот инструмент уже имеет определенные риски для компании. Это, прежде всего снижение качества работы и оказываемого клиентам сервиса.

Третье: Замораживание дополнительных выплат

Частичное или полное прекращение выплаты премий должно быть оформлено локальным актом по предприятию. В данной ситуации ключевая роль принадлежит налаживанию контакта между руководством и персоналом. Руководитель, как правило, сваливает все на топ-менеджмент, якобы это их решение. Однако это не совсем правильный подход. Работники должны знать, что это решение принято в связи со сложной ситуацией и что премий лишились не только они, но и работники других отделов, а также их руководство.

Распространенной ошибкой менеджмента в такой ситуации может быть попытка сохранить свои доходы в полном объеме. Однако этот факт может стать достоянием общественности, тогда руководитель лишится доверия и поддержки коллектива.

Еще одной проблемой в данном случае может стать снижение эффективности работы сотрудников в силу того, что они потеряют мотивацию к достижению больших результатов. Руководитель должен рассказывать им о том, как долго продлятся антикризисные меры, и от чего будет зависеть их прекращение. Кроме того, можно придумать другие способы поощрения персонала и стимулирования их усилий.

Четвертое: Снижение заработной платы

Некоторые компании предлагают своим сотрудника выбор: либо одно из них сократят, а работу распределят между оставшимися без увеличения зарплаты, либо будут снижены зарплаты всего коллектива отдела на сумму доходов одного работника. Сплоченные и хорошо работающие коллективы чаще всего выбирают второе. Разновидностью этого решения может быть пересмотр самой системы оплаты труда, когда доходы работников ставятся в прямую зависимость от их результативности.

При этом нередко находятся скрытые резервы, помогающие делать больше при меньших затратах времени и сил. Риском здесь может стать снижение мотивации персонала в силу увеличения нагрузки или снижения доходов. Однако как на самом деле отреагируют сотрудники, будет зависеть от того, как будет организована реализация этого инструмента.

Это не единственные пути, альтернативные сокращению. Некоторые компании корректируют график работы сотрудников, сокращая их рабочую неделю, либо изменяют нагрузку, снизив тем самым и расходы на ОТ. Любая компания может уменьшить свои расходы, не теряя темпа работы. Однако это требует тщательного пересмотра количества персонала, его нагрузки и функциональных обязанностей.

Избавление от лишних и бесполезных точек в целом оптимизирует работу и позитивно сказывается на предприятии. Не смотря на то, что кажется, что каждый сотрудник в системе необходим, при пересмотре организации труда, высвобождается масса балласта. Однако здесь важно сформировать правильный подход у управленцев, которые в случае кризиса запускают устаревшие и неэффективные сокращения.

Изучение инновационных подходов к работе персонала, оптимизация производственных схем, снижение бюрократической составляющей нередко оказываются намного более эффективными, чем массовые увольнения.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Edufan.ru
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: