Как грамотно проводить сокращение штата?

После сокращения штата компания никогда уже не будет такой, как раньше. И очень важно сделать так, чтобы такие глобальные изменения привели к положительным результатам, а не наоборот. К сожалению, для многих компаний сокращение является первым шагом на пути к прекращению существования. Почему так случается и как эффективно уменьшать численность работников, и поговорим далее.

Сокращение численности персонала компании существенно сказывается на организации ее работы и создает ей новые препятствия, которые необходимо будет преодолевать. Те сотрудники, которые останутся в штате, должны будут выполнять значительный объем дополнительной работы. Обычно оставшиеся вынуждены взвалить на себя практически все обязанности уволенных сослуживцев, следовательно, нагрузка на них ощутимо возрастает. Т.е. сокращение количества персонала неминуемо отразится на качестве работы всей компании. И если при этом совершить ряд непростительных ошибок, то вызванные таким сокращением изменения будут катастрофическими.

Как сделать так, чтобы сокращение не стало первым этапом на пути разрушения компании

Как известно, одним из последствий массового увольнения сотрудников является снижение интеллектуального потенциала компании или простыми словами ‘оглупление организации’. Это связано с тем, что во время сокращения уходят важные для успешной работы компании специалисты, увольнять которых нельзя было ни в коем случае. Еще одной составляющей деструктивного процесса является разрыв коммуникационных связей внутри компании.

Зачастую штат сокращают для того, чтобы оптимизировать организацию и улучшить ее работу, чтобы при той же продуктивности было потрачено меньше человеческих ресурсов. Когда же организация после сокращения становится ‘глупее’, то теряется вся суть реформ, поскольку эффект получается строго противоположный. Это может говорить о том, что руководство упустило из виду нечто очень важное, во время сокращения необходимо не просто уволить часть коллектива, а оптимизировать его.

Выражение ‘кадры решают все’ по-прежнему актуально для любой компании и именно они обеспечивают конкурентное преимущество той или иной организации. А значит, перед тем, как начать сокращение необходимо продумать, как оставить в компании тот интеллектуальный потенциал, который используется в ее работе. Ни в коем случае нельзя позволять, чтобы та информация, которая делает работу компании эффективной, покидала ее. Но каким образом провести сокращение штата так, чтобы ключевые знания не были утеряны?

Сокращение штата без сокращения знаний

Первое и главное, конечно же, правильный выбор тех, кого стоит уволить. В стремлении провести увольнение максимально справедливо, некоторые руководители попросту уменьшают численность всех отделов равномерно.

Казалось бы, это простейший путь. Но по факту, подобные шаги могут привести к катастрофическим результатам. Собственно справедливым его также можно назвать с большой натяжкой, поскольку в таком случае сокращение превращается в некую лотерею, когда ценность каждого сотрудника не учитывается.

Во избежание снижения интеллектуального потенциала коллектива необходимо провести тщательный анализ того как в компании происходит распространение служебной информации по коммуникационным каналам. Это так называемая коммуникационная сеть компании и сначала необходимо понять, каким образом она работает. Руководство должно четко понимать, как сотрудники в организации обмениваются знаниями и опытом, где находятся основные точки координации информации, а также какие группы сотрудников взаимодействуют друг с другом плотнее всего. Также важно выделить тех, кто именно соединяет между собой центры коммуникации и благодаря кому и работает вся эта сеть. Именно эти сотрудники должны остаться в компании любой ценой, это поможет сохранить структуру ее управления.

Роль линейных руководителей во время сокращения

Для того чтобы не допускать во время сокращения ошибок, которые будут иметь серьезные последствия для всей работы компании необходимо привлекать к процессу сокращения штата линейных менеджеров. Никто кроме них лучше не знает о том, кто из его подчиненных занимается решением ключевых задач, чья работа самая ответственная и важная, кто занимается обучением новичков и кто координирует работу всего отдела.

Кроме того, именно линейным руководителям под силу выявить тех, кто приносит общему делу наименьшую пользу, создает негативную атмосферу в коллективе или менее всех мотивирован на работу. Именно от таких людей необходимо избавляться в первую очередь, и с большой долей вероятности их увольнение будет полезным для всего коллектива.

Сокращение должно проходить максимально прозрачно и все сотрудники должны быть осведомлены о причинах того или иного решения руководства. Все это проходит проще в том случае, когда в организации эффективно работает система оценки основных показателей деятельности каждого сотрудника. Эти оценки упрощают выбор в пользу того или иного увольняемого.

Помните, что только та компания, которая сможет сохранить свой интеллектуальный потенциал после сокращения, обеспечит себе развитие и рост конкурентоспособности.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: