Как с приходом Интернета изменилась работа с персоналом

В марте исполнилось 25 лет с момента запуска всемирной глобальной сети Интернет. 1989 год ознаменовался разрушением Берлинской стены, первым выпуском мультсериала ‘Симпсоны’ и началом глобальных изменений в системе подбора кадров. Тогда, в 1989 году сложно было представить себе, каким образом изменится брендирование компаний, поиск талантливых сотрудников и способы внутреннего взаимодействия. Большая часть изменений, в том числе и позитивных, имела разрушительный эффект поскольку заставляла менеджеров по кадрам перестаивать сложившийся порядок работы. В честь 25-летия Интернета мы решили поговорить о том, с какими трудностями столкнулась сфера побора кадров после появления Интернета.

Брендирование нанимателей

До того, как появился интернет, созданием своих брендов работодатели занимались самостоятельно. Например, если руководство какого-то предприятия хотело проинформировать общественность об ‘инновационной культуре’, то оно попросту помещало соответствующий текст на свои рекламные листовки. Сотрудники, которые работали на тот момент в компании, уволились из нее или собирались работать там в будущем, никак не могли повлиять на ситуацию. В крайнем случае, у них была возможность отправить письмо с жалобой.

Благодаря интернету работодатели лишились этого преимущества. На порталах вроде JobeeHive и Glassdoor сотрудники могут анонимно и абсолютно объективно описывать все преимущества и недостатки того или иного работодателя. Один из бывших работников Apple рассказал о компании, которая казалась ему почти идеальной, неприятную правду, которая смогла одномоментно разрушить положительную репутацию, создававшуюся несколько лет. Сегодня если работодатель декламирует условия работы, которых на самом деле в компании нет, то претенденты с легкостью могут об этом узнать. И компания-работодатель заработает репутацию лицемера.

Менеджеры по кардам смогли придумать способы, как учесть эту особенность глобальной сети. Они регулярно изучают мнения сотрудников, оставленные анонимно и привлекают сторонние организации для оценки мнения клиентов и работников о компании. Это помогает создать максимально правдивый и положительный имидж предприятию.

Внутреннее взаимодействие

До того, как появился Интернет, внутреннее взаимодействие было довольно примитивным. Один раз в квартал или месяц предприятие отправляло на домашние адреса своим работникам письма с новостями. Сообщения о важных событиях и мероприятиях помещали на стендах в приемной. А желающие, к примеру, войти в состав корпоративной футбольной команды заполняли подписной лист.

К сожалению или к счастью с появлением Интернета возможностей стало больше. Сегодня у каждой уважающей себя компании действует внутренняя сеть, по которой сотрудники с легкостью обмениваются необходимой информацией. Для менеджеров по персоналу это очень важное изменение. Бумажные письма превратились в электронные, и теперь каждый сотрудник с легкостью может отправлять их, нажав левую кнопку мыши.

Активные работодатели создают актуальные и функциональные внутренние порталы для работников или используют такие приложения как Yammer, которыми в некоторых случаях пользоваться удобнее, чем электронной почтой. Согласно результатам исследований, это привело к тому, что работники владеют большим количеством важной информации, в результате чего сильнее вовлекаются в рабочие процессы.

Поиски талантливых сотрудников

Ранее, до появления Интернета для публикации вакансий компании пользовались услугами газет, а сами объявления обходились им довольно дорого. Претенденты отправляли резюме или по факсу, или по почте, после чего перезванивали в кадровую службу, чтобы уточнить получено ли оно. Между отправкой резюме и звонком кандидату от менеджера по кадрам могло пройти немало времени. А после интервью претендент мог долго ждать повторного звонка.

Благодаря Интернету двухстороннее общение стало проще. Сегодня специалист по кадрам может обращаться к интересующим его кандидатам через LinkedIn. С помощью других специализированных сервисов он может сообщать соискателю об этапах работы с его резюме. Кандидаты в свою очередь могут находить вероятных работодателей при помощи социальных сетей. Можно отправить резюме или спросить о чем-либо из любого уголка земного шара с помощью мобильного устройства.

Все это вынуждает ведущие компании создавать себе положительную репутацию в Интернете. Поиски талантливых сотрудников теперь осуществляется соответствующими специалистами через социальные сети, они должны своевременно отвечать на все жалобы и запросы. А иначе репутация компании может быть разрушена, как в ситуации с Apple. Ряд работодателей поручает рекрутерам поиск специалистов от своего имени, а не от имени самой компании. Так кандидат сразу познакомится с человеком, который будет его интервьюировать.

Оглянувшись на 1989 год, мы можем отметить, что большая часть работы специалистов по кадрам претерпела значительные изменения. Сегодня они должны уметь находить таланты, с ходу оценивать актуальность поступающей информации и быть готовыми своевременно давать ответы на любые вопросы. И эти изменения в работе отделов по персоналу оказывают значительное влияние на эффективность работы всей компании.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: