Как сделать так, чтобы размер зарплаты зависел от качества работы персонала?

Наиболее популярным и распространенным способом оценки работы персонала является размер денежного вознаграждения. И хотя практика кнута и пряника периодически подвергается критике со стороны некоторых экспертов, установление прямой зависимости оплаты труда от качества работы сотрудников активно и достаточно эффективно используется на многих предприятиях.

Премирование

Система мотивации персонала на предприятии должна основываться на принципах прозрачности и равноправия. Это, прежде всего, прописано в трудовом законодательстве и подтверждается многими примерами из практики. В статье 191 Трудового Кодекса РФ прописаны различные виды денежного поощрения в том числе и премирование. Однако стоит отделять премию от основной части заработной платы. Работодатель самостоятельно устанавливает объем премии, условия и порядок ее выплаты. Все это должно быть прописано в специальном положении о премировании. В этом документе указываются:

  1. цель внедрения поощрительной выплаты (к примеру, для повышения эффективности труда или улучшения каких-либо показателей), а также перечень должностей, на которых она будет распространяться,
  2. варианты премирования и источники формирования выплат, здесь должны быть описаны конкретные достижения, за которые будет выплачиваться премия и способы их оценки для каждой группы работников (производственный персонал, технический, офисный и т.д.),
  3. порядок налогообложения вознаграждения (в зависимости от того, из каких фондов выплачивается премия: из итоговой прибыли предприятия, из расходов на реализацию или производство и т.д.),
  4. размеры премиальных выплат (к примеру, в процентах от оклада, в виде некоей конкретной суммы или доли выручки от продаж), здесь уместно привести конкретные формулы и методики расчета.

Каждое премирование оформляется приказом руководителя предприятия. Этот документ должен содержать указание тех достижений, за которые награждается сотрудник. Если речь идет о единоразовой премии, то необходимо тщательно продумать текст приказа, поскольку сотрудники, оставшиеся без поощрительной выплаты могут обратиться в суд, отстаивая и свое право на премию. Стоит учесть, что в таких случаях суды часто принимают сторону наемного работника, а не предприятия. Данные о премировании указываются в трудовой книжке.

Штрафные санкции

ТК РФ запрещает работодателям штрафовать наемных работников. Кроме того, в ТК нет такого вида наказания, как ‘снятие премии’. Однако если возникла необходимость ввести денежное взыскание за те или иные нарушения, то директор компании может внести соответствующие изменения в положение о премировании. Как правило, премии лишают тех сотрудников, кто допустил нарушение до ее выплаты (если к моменту выплаты вопрос наказания не потерял свою актуальность).

В ТК РФ прописан запрет на использование таких мер, как ‘лишение премии’ или ‘штраф’ даже в текстах внутренних документов предприятия. Таким образом, прописывая основания для начисления премии, следует сразу же указать нарушения, при допущении которых она выплачиваться не будет (чаще всего это несоблюдение правил трудового распорядка и т.п.).

Ключевые показатели эффективности

Некоторые крупные компании выбирают метод определения ключевых показателей эффективности (КПЭ) каждого из своих работников. К сожалению, разработка КПЭ является довольно трудоемкой и сложной из-за того, что часто требуется устанавливать индивидуальные показатели не только для отдельных должностей, но и для некоторых людей. В то же время эта методика премирования имеет ряд преимуществ. Грамотно составленные КПЭ помогают начальнику ставить четкие задачи, как по сути, так и по времени, а его подчиненным понимать распоряжения руководителя однозначно и эффективно управлять своим временем.

Главное в разработке КПЭ это конечная цель работы каждого конкретного сотрудника. КПЭ, к примеру, может быть таким: продать определенный объем товаров за отчетный квартал или увеличить количество заказов вдвое до конца полугодия.

Трудовой Кодекс предусматривает такую же процедуру оформления премирования на основании КПЭ, как и при установлении обычных поощрительных выплат, с той лишь разницей, что внутреннее положение в данном случае будет содержать подробную методику расчета ключевых показателей.

Проще всего считать КПЭ для розничных сетей. Для этого потребуется сравнить реальные и желаемые показатели результативности и определить на их основании коэффициент. Также есть смысл установить общие коэффициенты эффективности отдельных подразделений, всей компании и привязать премию к ним. Так сотрудник будет стремиться повысить не только свою личную результативность, но и эффективность всего коллектива.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Edufan.ru
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: