Сложно управлять чем-то, если у вас нет методов измерения эффективности своего управления. По мере развития перед каждой компанией становится проблема создания объективной системы оценки эффективности работы персонала. Профессионалы в сфере управления персоналом сегодня обязаны владеть методиками оценки эффективности и быть готовыми подстраивать их под потребности конкретной организации.
Для того чтобы при выдаче премий и принятии кадровых решений не руководствоваться субъективными факторами необходимо разработать и внедрить простую и прозрачную систему оценки эффективности работы коллектива. Это позволит оптимальным образом распределять ФОТ так, чтобы не оставалось обиженных и обделенных. При этом до каждого сотрудника будут донесены приоритеты компании в работе, что само по себе повысит эффективность их работы.
Постановка целей
На начальном этапе создания такой системы необходимо собрать руководителей всех структурных подразделений для того, чтобы обсудить критерии оценки и суть системы. Важно определиться с целями, для достижения которых будет осуществляться оценивание. При этом конечный результат должен устраивать каждого из присутствующих, чтобы на этапе внедрения системы не было фактора ее саботажа теми или иными отделами.
Цели такой системы достаточно обширны, для этого необходимо понять:
- какое место на рынке по замыслу должна занять компания,
- какой уровень обслуживания клиентов является оптимальным,
- какими должны быть внутренние отношения в компании,
- каков оптимальный характер взаимоотношений с контрагентами и т.д.
По каждому из этих пунктов можно сформулировать цели низшего порядка, актуальные для каждого подразделения, а затем и для каждой должности. Такие цели должны быть максимально конкретными, в идеале имеющими физические числовые измерители. К примеру, это могут быть производственные показатели, уровень расходов, объемы продаж, уровень удовлетворенности клиентов и т.д. Кроме того, важно учитывать такие факторы, как текучка кадров и профессиональный уровень команды.
Разработка шкалы оценки
Каждый из выведенных в итоге показателей нуждается в конкретном измерении. Это может быть выставление оценок по десятибалльной шкале, оценка по трем уровням (плохо, хорошо, отлично) и так далее. Не стоит использовать пятибалльную систему оценки, которая у многих ассоциируется со школой. Это не позволяет объективно оценивать результаты работы каждого конкретного человека. К каждому такому фактору можно привязать уровни других показателей исходя из процентных соотношений от выполнения плана или других критериев.
Внедрение
На первом этапе оценку работы персонала по разработанной системе стоит проводить спустя хоть сколько-то значимый промежуток времени. К примеру, через год. При этом важно не предпринимать никаких мотивационных шагов (премирование или наказание) по первым результатам. Это позволит уменьшить опасения коллектива относительно нововведения и сделает систему оценки эффективнее.
По итогам первых оценок достаточно провести беседы с каждым из работников для того, чтобы либо откорректировать критерии оценки, либо настроить сотрудника на продуктивную работу. Ни в коем случае не стоит кого-то отчитывать.
Скорее всего, по результатам снятия первых результатов часть критериев будет пересмотрена и некоторые акценты будут смещены. Однако каркас системы останется и станет основой для совершенствования системы. Специалисты по кадрам, которые уже успешно внедряли такие системы, выработали несколько полезных рекомендаций:
- создайте позитивную атмосферу, это позволит персоналу расслабиться и максимально объективно оценивать свои результаты, позже это станет для многих дополнительным стимулом работать лучше,
- учитывайте мнение людей, спрашивайте их о том, насколько они, по их мнению, эффективно работают и каким способом это можно оценить,
- не забывайте хвалить работников, старайтесь высоко оценивать их достижения, не уподобляйтесь руководителям, которые уверены, что когда все хорошо, ничего говорить не нужно,
- доносите до сотрудников перспективы позитивной работы, обозначьте систему поощрения и возможности карьерного развития, тем самым вы вдохновите их.
Что делать, если что-то пошло не так?
Не стоит слишком уж жестко реагировать на негативные результаты. Сосредоточьтесь на том, чтобы показать сотруднику в каком направлении ему следует развиваться. Поинтересуйтесь у него, почему он не смог достичь хорошего результата и что необходимо, чтобы улучшить его показатели. Порекомендуйте ему конкретные шаги по повышению его профессионализма.
Ни в коем случае не переходите на личности, обсуждая те или иные неудачи сотрудников. Не стоит давать исчерпывающие оценки их личным качествам и чертам характера. Необходимо акцентировать внимание на сути ошибки и на тех шагах, которые следует предпринять, чтобы они больше не повторялись.
В перспективе, при успешном внедрении системы оценки эффективности работы сотрудников, ее пользу оценят и линейные руководители, и сами сотрудники. Тогда можно будет уменьшить периодичность выставления оценок и подведения итогов. При этом в компании исчезнет понятие несправедливости, не станет любимчиков руководителя, поскольку каждый получит равные возможности по достижению успеха.