Независимо от того, кого именно вы принимаете на работу: рядового сотрудника, инженера или топ-менеджера, в числе прочих следует задать ему один вопрос. Причем неважно, принимается сотрудник на постоянную или временную работу, в любом случае ответ на него даст вам понимание очень важных вещей о кандидате. Вот этот вопрос: Назовите три самых главных повода для гордости за последние пять лет, которые можно проверить.
Естественно, формулировку вы можете менять по своему усмотрению, но эти ключевые моменты должны остаться:
- срок в 3-5 лет не более,
- эти достижения можно проверить,
- это должны быть именно главные поводы для гордости и не менее трех.
Хотя вопрос кажется довольно простым, ответ на него даст вам ценную информацию о соискателе, которая, возможно, станет решающим фактором при принятии решения о найме или отказе. Кандидат откроется вам сразу в нескольких сферах.
Расстановка приоритетов
Обратите внимание на то, к какой сфере относятся главные победы соискателя:
- семья рождение ребенка, создание семьи,
- спорт выход на новый уровень, победа в соревнованиях,
- наука сдача научной работы, публикация в научном журнале, принятие участие в исследовании,
- карьера и работа успешное завершение проекта, повышение в должности,
- саморазвитие успешное завершение обучения, изменение жизни и т.д.
Что кандидат укажет первым? А может быть, все его достижения относятся только к какой-то одной сфере. Именно та сфера и является для человека приоритетной. Конечно, собеседник может подстроить свой ответ под то, что вы, как ему кажется, ожидаете от него услышать. То есть будет говорить о карьерных достижениях, не стоит сбрасывать со счетов этот момент.
Зачем вам понимать жизненные приоритеты кандидата? Приоритетная сфера это та, к которой приковано все внимание вашего собеседника и куда он направляет основные силы. И если вдруг возникнет необходимость выбирать, то он скорее пожертвует остальными сферами ради нее.
К примеру, главным приоритетом кандидата является семья. Это значит, что если из-за сверхурочной работы у него возникнут проблемы дома, то с большой долей вероятности он откажется от работы или поставит руководству условия. Для некоторых должностей такое отношение не подходит. Еще один момент, когда приоритетной сферой для человека с большим стажем работы является хобби или спорт. Возможно, он просто работает не на своем месте и вряд ли стоит нанимать такого человека.
Адекватность
Ответ на этот вопрос позволит вам понять, насколько собеседник вообще в состоянии понять задачу и выполнить ее. Назовет ли он вам конкретно три повода для гордости или начет рассуждать о чем-то отвлеченном? Возможно, человек начнет рассказывать вам о своих положительных сторонах вместо достижений или вовсе отклонится от темы, рассказывая историю из жизни. Если вы понимаете, что разговор пошел не в ту сторону, то стоит ли вообще иметь с этим человеком дело? Скорее всего, и во время работы он не сможет разобраться, что от него хотят и решить задачу.
Масштабность
То, что именно человек называет достижениями также должно дать вам понять, что он из себя представляет. Что является для него предметами гордости освоение печати на принтере или значительное повышение продаж в компании? Это же относится и к достижениям в остальных сферах. К примеру, в спорте это поднял штангу на 10 кг тяжелее или выиграл региональные соревнования по бодибилдингу? Стал курить меньше на одну сигарету или полностью отказался от сахара?
Важно понимать, что поводы для гордости то самые большие достижения этого человека. Если они малозначительны, то в обычной жизни все будет еще грустнее. Подумайте, а стоит ли нанимать такого человека если у него совсем нет амбиций и достижения его равны тому, что вы делаете каждый день играючи.
Процесс или результат
Также важно понять, человек нацелен на процесс или на результат. Если кандидат говорит о том, что он бегает каждый день по утрам или учит английский, то это показатель ориентированности на процесс. Если же достижения звучат вроде, выучил английский, успешно сдал проект и т.д., то ваш собеседник добивается результата во что бы то ни стало. Он не считает важным то, что он делал, а обращает внимание лишь на то, что это дало и к чему привело.
Но не стоит судить всего по одному ответу, но может не подтверждать закономерность. Другое дело, если все достижения соискателя подаются одинаково, то перед вами определенно человек процесса или человек результата. Кого же нанимать: первого или второго? Это будет определяться должностью и требованиям к ней. Если работа предполагает рутину, то человек процесса вам подойдет больше. Однако на должности менеджера по продажам, производственника или руководителя любого уровня лучше брать кандидатов, ориентированных на результат.
В общем или детально
Обратите внимание на то, как человек рассказывает о своих достижениях. Это общие фразы без какой-то конкретики? Или цифры, факты и имена? Почему это важно? Если человек говорит в общем, то скорее всего, его достижения не так уж важны и существенны. На любую должность лучше брать того, кто говорит об этом конкретно, доказательно и четко. Вы ведь нанимаете сотрудника для решения каких-то задач, а не для того, чтобы он просто украшал собой рабочее место.
Четкий ответ или перевод темы
Отдельно стоит выделить тех кандидатов, которые попытаются уйти от ответа, задавая встречные вопросы или переводя тему. Речь не идет об уточняющих вопросах по поводу того, какие именно достижения имеются ввиду. Мы говорим именно о тех кандидатах, которые намеренно будут пытаться уйти от ответа. Это очень нехороший знак, поскольку с большой долей вероятности подобное поведение этот человек будет демонстрировать и во время работы. Руководитель не дождется от него прямого ответа на вопрос и не получит достоверную информацию.
Мы выделили лишь основные вещи, которые позволяет понять этот вопрос, но это далеко не все, что он может вам дать. Естественно, когда речь заходит о закрытии важной вакансии, на которой требуется серьезный уровень ответственности, важно получить от кандидата все нужные ответы, чтобы проверить его настолько дотошно, насколько это возможно.