10 глупых корпоративных правил, которые отпугивают звезд

Порой лучшие сотрудники компаний, которых принято именовать звездами, уходят из-за того, что попросту устают соблюдать глупые корпоративные правила. Найти и привлечь на работу профессионалов сложно, но удержать их в коллективе надолго еще сложнее. Нередко они уходят, мотивированные более высокой заработной платой или карьерными возможностями. А иногда их отпугивают совсем другие вещи.

Почему глупые корпоративные правила заставляют сотрудников увольняться

Большинство компаний устанавливает массу различных корпоративных правил. Иногда это громко называется корпоративной политикой, но название не смягчает абсурдности некоторых из них. Руководители думают, что эти ограничения позволяют им удерживать ситуацию в коллективе под контролем. Однако на самом деле, здесь очень легко переборщить. Чем больше в компании правил, тем ниже мотивация, меньше интереса к компании и работе, а также энтузиазма у персонала. В итоге компания не получает тех доходов, которые могла бы получать.

Если в компании слишком жесткие правила и множественные ограничения, то талантливые и креативные сотрудники попросту не могут работать в такой обстановке. Они уходят первыми, поскольку всегда имеют пару альтернативных предложений, они востребованы на рынке и могут выбирать. В итоге такие компании остаются с посредственным персоналом, который неспособен на глобальные прорывы. Если вы хотите привлечь и сохранить лучших из лучших, избавьтесь от глупых правил в вашей компании. Далее приведем несколько примеров таких ограничений по разным параметрам.

По приему на работу

Если процедура найма новых сотрудников в вашей компании забюрократизирована, строго стандартизирована и прописан буквально каждый шаг, необходимо срочно все менять. Талантливые и востребованные сотрудники не будут ждать неделями ответа на отправленное резюме. Пока неповоротливая бюрократическая машина вашей компании сработает, хороший сотрудник уже будет работать у конкурентов.

По оценке продуктивности труда

Критерии оценки продуктивности труда продумываются также для посредственных сотрудников. А вот настоящие корпоративные звезды редко в них вписываются. Не существует пока ни одной системы оценки производительности, которая бы учла абсолютно все нюансы. Еще хуже, когда работодатель устраивает рейтинги, заставляя сотрудников соревноваться между собой. Это напрочь убивает командный дух и желанием помогать коллегам.

Опять же такие системы разрабатываются и внедряются тогда, когда работодатель сомневается в сотрудниках. Когда ему кажется, что его деньги отрабатываются не на полную мощность. Кто-то халтурит, а кто-то отсиживает день до вечера. Если такая ситуация имеет место быть, то необходимо кардинально перестраивать логику бизнес процессов, чтобы искоренить саму причину такого поведения со стороны персонала. Не нанимайте лентяев, чтобы затем погонять их, используя различные системы оценки труда. Если в коллективе есть сотрудники, работающие вполсилы, увольняйте их без зазрения совести.

По трудовому распорядку

Подавляющему большинству адекватных сотрудников не нужны стимулы, которые бы мотивировали их ежедневно приходить на работу. Если перед ними поставлены задачи, то они стремятся решить их вовремя и их не нужно подгонять. Кроме того, при необходимости они могут заниматься рабочими вопросами и из дома или по телефону из любого другого места. Если сотрудник нуждается в строгом регламенте посещения офиса, то и в других сферах у него, скорее всего, проблемы.

По согласованию действий с начальником

Нередко руководители требуют от подчиненных строгого отчета о каждом своем шаге. Однако такие меры применимы в исключительных случаях, к примеру, на этапе запуска нового проекта. А вот если компания работает давно, постоянное согласование своих действий с начальником может серьезно вредить продуктивности персонала. И уж тем более это просто напрягает людей инициативных и способных самостоятельно принимать решения.

По отгулам и отпускам

В некоторых компаниях не верят сотрудникам, которые заболели, заставляя их брать больничный в подтверждение болезни. Однако по факту для человека, который чувствует себя плохо, походы по больницам это лишнее напряжение. Больной должен отдыхать и лечиться, а не доказывать медикам степень своей нетрудоспособности. Требуя справки и заявления на каждое отсутствие сотрудника на работе, вы тем самым демонстрируете свое недоверие. Никакие звезды в такой обстановке задерживаться не будут.

По бонусным милям

Сотрудники, которые часто летают по работе, наверняка получают бонусные мили. Справедливо отдавать их непосредственно тому человеку, который вынужден отбывать далеко от дома по трудовой необходимости. Те компании, которые отнимают у сотрудников бонусные мили, лишь снижают степень лояльности самых своих результативных людей.

По обратной связи

В некоторых компаниях регулярно устраивают анонимные и не очень опросы среди сотрудников. Эйчары этих предприятий свято верят в то, что это эффективный инструмент управления персоналом. Однако по факту люди редко бывают честны в таких опросах. Намного эффективнее говорить с подчиненными непосредственно в процессе труда, спрашивать у них о потребностях и сложностях. А затем пытаться проработать по возможности полученные замечания.

По мобильным телефонам

Запрет использования корпоративного номера в личных целях это снова демонстрация недоверия сотруднику. Грамотный и ответственный человек и так не станет часами обсуждать свои личные проблемы в рабочее время.

По пользованию Интернетом

Ограничение интернета это и вовсе не понятная крайность, в которую, тем не менее, впадают многие работодатели. Некоторые закрывают доступ к социальным сетям, а другие и вовсе пресекают пути практически на все ресурсы. Если первых понять еще как-то можно, то вторые попросту лишают своих сотрудников лишнего источника информации.

По испытательным срокам

У многих компаний в трудовом регламенте содержится ограничение, к примеру, на повышение сотрудников, которые проработали в компании менее 6 месяцев или года. Сегодня время ускорилось и за год может произойти масса всего. В том числе за эти 12 месяцев перспективный сотрудник может найти возможность для карьерного роста и на стороне.

В целом же если сотруднику не нравятся какие-то правила, то с большой долей вероятности он не станет долго работать в компании. Логика ограничений не позволит ему реализовать свой потенциал в полной мере, что вынудит его искать другое место.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: