12 важнейших HR-показателей

Кадровая аналитика это работа с показателями, которые демонстрируют эффективность работы соответствующей команды на предприятии. Затем указанные данные используются для повышения качества работы, смены векторов и построения новой стратегии. Какие данные необходимо анализировать первыми и о чем они говорят? Об этом поговорим в нашем материале.

Затраты на закрытие вакансии

Это сумма, затраченная на размещение объявлений, различные контакты и общение, а также анализ рынка труда, непосредственное проведение встреч и другие моменты, происходящие во время приема кандидатов на работу. Все действия, которые необходимо выполнить в процессе подбора кадров сопровождаются потерей либо финансовых, либо человеческих ресурсов, которые нуждаются в фиксации и учете. В последнее время в HR-отрасли наблюдается тенденция к снижению стоимости закрытия одной вакансии.

Период закрытия вакансии

Время, которое затрачивается на поиск одного сотрудника также имеет огромное значение для оценки качества работы HR-отдела. Какой-то более-менее обоснованной цифры по этому поводу нам найти не удалось. Однако к примеру, в США на то, чтобы закрыть одну вакансию уходит примерно 25 дней.

Источники сотрудников

Понимание того, откуда вам удалось получить наибольшее количество подходящих кандидатов дает возможность сосредоточиться на самых результативных направлениях. Однако здесь также важно распределять источники по видам профессий. К примеру, программист может откликнуться на вакансию в Facebook, а кассир сразу идет искать вакансии на сайте о поиске работы. Благодаря составлению подробной аналитики по этому показателю вы сможете по необходимости направлять свои силы туда, где с наибольшей вероятностью будут обитать ваши потенциальные сотрудники.

Результативность рекрутинга

В процессе поиска сотрудника вы на каждом этапе кого-то исключаете из конкурса или же какие-то люди сами выбывают из игры. Причины могут быть разными, кому-то слишком далеко добираться, кто-то не обладает нужными навыками или запрашивает слишком большую зарплату, а кто-то просто не хочет проходить тестовое задание во время собеседования. Анализ всех этих моментов позволит вам в будущем составлять объявления максимально эффективно, чтобы неподходящие кандидаты отсеивались сразу сами и вам не приходилось тратить на них время. Рассчитать этот показатель можно, разделив количество соискателей, прошедших отбор на общее количество кандидатов и умножив на 100.

Получение предложения

Здесь речь идет о количестве соискателей, которые в итоге получили приглашение на работу и приняли его. Причем необходимо учитывать все стороны данного процесса, не только те моменты, по которым вы отказались от того или иного специалиста, но и причины, по которым желаемый кандидат не принял приглашение. Это поможет вам выработать оптимальную систему знакомства с рабочим местом и корпоративной культурой, проведения собеседований с эйчарами и топ-менеджерами и т.д.

Текучка кадров

Это один из важнейших показателей в сфере управления кадровым ресурсом. Оценивать уровень текучести стоит один раз в квартал, полгода или год. Это даст вам возможность разобраться в том, почему сотрудники уходят с вашего предприятия и создать более комфортную обстановку в коллективе. Главная задача любой компании добиться снижения этого показателя настолько насколько это возможно. Вычисляется он путем деления количества покинувших предприятие работников на общее число людей в штате.

Стоимость текучести кадров

Часто руководители упускают такой момент, что уволившиеся кадры это тоже потерянные деньги. По сути, это одна из ключевых причин снизить текучесть кадров. Кроме того, стоит учитывать, что увольнение одних сотрудников негативным образом сказывается и на остальном коллективе. Те, кто некоторое время не решался уволиться вдруг находят в себе силы устремиться к переменам. Потому важно рассчитывать стоимость каждого потерянного кадра, которая складывается из расходов на поиски нового специалиста, его обучение и адаптацию, а также из средств, которые вы вынуждены платить коллегам, временно исполняющим обязанности.

Средний период нахождения на одной должности

Оценивайте тот период времени, в течение которого сотрудники в среднем занимают одну и ту же должность в вашей компании. Так вы сможете планировать освобождение той или иной позиции и подготовиться к ее закрытию заранее.

Эффективность источников поиска кадров

Оценивайте насколько эффективны разные источники поиска соискателей. Проанализируйте, сколько людей обратилось к вам со страниц в соцсетях, а кто нашел вакансии на сайтах с работой и из других направлений. Так вы сможете отобрать только те из них, куда есть смысл направлять свои усилия.

Соотношение закрытых вакансий к вновь открывшимся

Этот показатель актуален для больших предприятий с сотнями и тысячами сотрудников. Он позволяет оценить соотношение закрытых вакансий к тем, что только открылись, тем самым позволяя оценить эффективность работы HR-отдела. Чем меньше новых вакансий открывается в длительной перспективе, тем выше ваша эффективность.

Средний возраст работников

Для того чтобы еще эффективнее искать людей, необходимо знать средний возраст тех, кто у вас работает. Следует стремиться избегать конфликта поколений на рабочем месте, собирая в команду людей с примерно одинаковыми интересами и взглядами.

Лояльность компании и удовлетворенность

Измерить эти показатели можно по большому счету путем проведения опросов сотрудников. Это крайне актуальные вещи, которые серьезно отображаются на прибыльности предприятия. Кадровая служба обязана находить возможности для повышения обоих этих показателей. Способ получения данной информации вы можете выбрать любой, важно, чтобы ответы сотрудников были максимально объективными.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: