Компании, занимающиеся созданием HR-бренда на рынке труда, нередко забывают о некоторых важных составляющих этого процесса. Они упускают необходимость работы с людьми, которые серьезно влияют на формирование репутации. Далее поговорим о том, кто распространяет и продвигает бренд компании как работодателя каждый день, а также о том, как проработать это направление для улучшения ситуации.
Кто влияет на бренд компании, как работодателя
Организации, занимающиеся развитием бренда работодателя, часто упускают одно важное направление этой работы. Они не учитывают человеческий фактор, влияющий на HR-бренд каждый день. Основными персонами, оказывающими такое влияние, являются:
- сотрудники кадровой службы,
- главные руководители,
- все действующие сотрудники,
- бывшие сотрудники,
- соискатели,
- партнеры.
Сотрудники кадровой службы
Это первые люди, с кем соискатели компании имеют дело. С них начинается знакомство человека с предприятием. От того, насколько грамотно осуществляется процесс подбора персонала, зависит количество довольных или, напротив, недовольных работодателем людей. По итогу закрытия каждой вакансии определенное количество соискателей знакомится с компанией ближе и именно от кадровиков зависит, какую информацию о ней они будут распространять далее. На общее впечатление влияет все:
- текст вакансии,
- источники поиска кандидатов,
- наличие ответов (или их отсутствие) на поданные резюме,
- тактика проведения телефонных переговоров,
- тактика проведения очного собеседования,
- наличие или отсутствие общения с кандидатами, не прошедшими отбор и т.д.
Во многих компаниях, как ни странно, к поведению рекрутеров особые требования не предъявляются. Хотя именно эти люди способны создать положительное впечатление о работодателе или навсегда отбить желание иметь с ним дело.
Топ-менеджмент
Должности главных специалистов компаний предусматривают некую долю публичности. Они общаются от имени предприятия со СМИ, представляют его на выставках и конференциях. Когда такие менеджеры общаются с потенциальными соискателями, то они своего рода презентуют им организацию как работодателя. Очень важно, чтобы все речи топ-менеджеров, транслирующиеся на целевую аудиторию, были выстроены грамотно и передавали людям правильные посылы. Нередко по личности руководителя потенциальные кандидаты делают вывод и о самой компании.
Кроме того, руководство общается с соответствующей аудиторией во время собеседований. Нередко такому общению не придают особого значения. Многие руководители обращаются с кандидатами неуважительно, не сообщают им о преимуществах компании и в целом производят неприятное впечатление. Также часто бывает, что после собеседования с руководителем хороший кандидат выбывает из конкурса, тем самым нивелируя работу специалиста по кадрам.
Сотрудники
Подавляющее большинство работников любого предприятия не думают о том, что также являются лицом своего работодателя в глазах окружающих. От того, как они взаимодействуют с клиентами, партнерами, своим кругом общения и какую информацию о компании сообщают, зависит тот факт, захотят ли все эти люди рассматривать ее как потенциальное место работы. Они способны представить ваше предприятие как хорошего работодателя или, напротив, отбить желание иметь с ним дело.
Бывшие сотрудники
Как бы идеально не был выстроен трудовой процесс в компании, сотрудники по тем или иным причинам уходят из нее и будут уходить. Важно создать такие условия, чтобы уволенные и уволившиеся хотели снова работать в организации, если появится такая возможность. Кроме того, для любого предприятия как работодателя важно, чтобы бывшие сотрудники рекомендовали его как хорошее место работы. Этого добиться несложно, если организовать процесс увольнения должным образом. Это, в том числе:
- проведение прощального собеседования с сотрудником, с просьбой порекомендовать шаги, которые бы улучшили трудовые процессы в компании,
- максимальное смягчение увольнения по инициативе работодателя,
- предоставление рекомендаций для резюме сотрудника и так далее.
Однако прощальные мероприятия не сработают, если в самой компании не созданы благоприятные условия для сотрудников. Именно для этого необходимо прощальное общение, чтобы узнать свои слабые стороны.
Соискатели
По некоторым данным, в среднем на одну вакансию приходит около 15-20 откликов. Это означает, что каждый раз открывая поиск нового сотрудника, компания может обрести 15-20 помощников в продвижении бренда работодателя или такое же количество недовольных. Для соискателя лицо компании формируют сотрудники кадровой службы, руководители и секретари (иногда сотрудники сторонних кадровых агентств). Не секрет, что многие люди с большей охотой устраиваются на работу в компании, которые им кто-то порекомендовал. Процесс закрытия вакансии должен быть выстроен таким образом, чтобы у всех кандидатов оставалось приятное впечатление.
Партнеры
Еще одна группа это все контрагенты, начиная от поставщиков и заканчивая контролирующими службами. Везде работают люди и от того, как построена система взаимодействия с внешними игроками будет зависеть, в том числе и бренд работодателя. Никакую компанию не украсит неисполнение своих обязательств или штрафы со стороны государственных служб. Сегодня информация распространяется с огромной скоростью и эти моменты не останутся незамеченными вашими потенциальными сотрудниками.
Также следует понимать, что созданием и поддержкой репутации работодателя занимается HR-служба. Ее сотрудники должны сами осознавать важность всех указанных групп, а также доносить это до вышестоящего руководства. Все это позволит сформировать положительный бренд работодателя, тем самым повысив качество персонала и, соответственно, производительность.