Как создать кадровый резерв в компании

В разных крупных компаниях вопрос создания резерва грамотных менеджеров решается по-разному. Кто-то переманивает хороших руководителей у конкурентов или разыскивает их через рекрутинговые агентства, а кто-то наоборот взращивает менеджеров из своих перспективных рядовых сотрудников.

Как известно многие работодатели, давая объявление о вакансии, среди прочих достоинств должности указывают перспективу карьерного роста, и надо признать, что для большой части соискателей этот пункт является решающим при принятии решения о трудоустройстве. Но по факту оказывается, что в компании просто нет реальных возможностей куда-то расти, а развитию персонала вообще не уделяют никакого внимания.

Но есть способ, позволяющий решить сразу две проблемы: подготовку кадрового резерва и обеспечение карьерного роста своим работникам. О нем и поговорим далее.

1. Предоставьте шанс каждому работнику

Чтобы в компании всегда имелся внутренний резерв хороших менеджеров, следует организовать систему карьерного и профессионального роста персонала. Это может быть некая внутрикорпоративная программа, участником которой может стать любой сотрудник. Для того чтобы сразу же отсеять тех, кто в действительности не готов работать над собой, можно ввести некий механизм вступления в резерв.

2. Отбор лучших кандидатов

Отобрать сотрудников, которые действительно имеют потенциал карьерного роста и развития можно, устроив для них небольшое испытание. Оно должно состоять из двух частей: теоретического и практического задания. Теоретическое, например, может быть организовано так: сотрудник на выбор должен прочесть одну из предложенных книг из внутрикорпоративной библиотеки (о личностном развитии, менеджменте и т.п.), после чего сдать по ней экзамен.

В качестве второго задания можно предложить сотруднику разработать несколько мероприятий по улучшению работы своего структурного подразделения и воплотить в жизнь одно из них. После чего он должен будет подготовить соответствующий отчет. Важно, чтобы это были не пустые ‘рассуждения на вольную тему’, а реальные действия, имеющие реальные же положительные последствия.

3. Постановка целей и самоопределение

Перед тем, как озвучивать свое желание участвовать в программе, сотрудник должен понимать, ради чего он это делает и каким он видит конечный результат этого мероприятия. Все это он должен будет рассказать во время самопрезентации после того, как успешно пойдет вступительные испытания.

Тогда же есть смысл послушать его отчет о втором этапе вступительного задания и небольшой рассказ о себе. Этот этап – своего рода собеседование, на котором желательно присутствие топ-менеджмента компании и генерального директора, а также всех, кто разрабатывает программу и отвечает за ее реализацию. По итогам эта импровизированная комиссия должна принять решение о приеме сотрудника в состав кадрового резерва, где за ним должна быть закреплена конкретная перспективная должность, а тот, кто ее занимает в данные момент, должен будет стать руководителем участника.

4. Реализация программы подготовки кадрового резерва

После того, как кандидаты кадрового резерва отобраны необходимо оценить каждого из них на предмет соответствия желаемой позиции. Для этого потребуется измерить их личностные и деловые качества, профессиональную компетентность, достижения на текущей должности и потенциал. После этого необходимо составить для сотрудника индивидуальный план развития, рассчитанный не менее, чем на год.

План должен включать в себя:

– семинары и тренинги, направленные на формирование эффективной модели поведения,

– самостоятельное изучение литературы, аудио и видео контента, расширяющего кругозор сотрудника и вырабатывающего у него эффективную линию поведения,

– организацию обратной связи, т.е. такого общения с коллегами и руководством, чтобы сотрудник мог получать объективную оценку своего поведения и понимать, что он находится на правильном пути,

– взаимодействие с коллегами, работающими на тех должностях, на которые претендует участник программы и обучение эффективным приемам работы у них,

– организацию дополнительных заданий и тестов, которые бы требовали от участников программы более высокого уровня компетенции и выходили бы за рамки их повседневных задач,

– развитие в рамках текущей должности, т.е. сотрудник должен осваивать и внедрять новые методы и приемы выполнения своих непосредственных обязанностей.

Мероприятия по развитию требуют от сотрудника определенной активности, а потому он должен быть хорошо мотивирован на то, чтобы участвовать в программе подготовки резервов и прикладывать все усилия для ее реализации.

5. Оценка работы участника программы по окончанию отведенного срока

После того, как пойдет выделенный на обучение срок, сотрудник должен предоставить отчет о том:

– какие пункты плана выполнены,

– какие пункты плана не выполнены и почему,

– что было сделано сверх плана.

Есть смысл обсуждать отчет в присутствии всей той комиссии, которая принимала решение относительно принятия кандидата в программу. Члены комиссии могут при этом высказать работнику свои выводы относительно его результатов и дать рекомендации по дальнейшему развитию. Также может быть проведена дополнительная оценка некоторых качеств сотрудника, если в этом будет необходимость.

После обсуждения отчета резервист снова готовит самопрезентацию и по ее итогам для него разрабатывается новый индивидуальный план на следующий учебный период.

6. Какую выгоду получает компания от таких мероприятий?

Если компания динамично развивается, то в ней ожидаемо активно формируются новые ответственные и руководящие должности, а перед уже имеющимися сотрудниками открываются перспективы карьерного роста. Утолять кадровый голод из своих же резервов предпочтительнее.

Менеджер, пришедший на руководящую работу ‘снизу’, обладает дополнительным опытом работы в компании и знаниями о специфике производства, что делает его более эффективным. Кроме того, такой сотрудник более лоялен к компании, поскольку она дала ему возможность расти по службе и профессионально развиваться.

Подготовить для себя кадровый резерв самостоятельно сложно, на это уходит много сил и средств, однако результаты заметно перекрывают все издержки.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Edufan.ru
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: