Российские компании стали привлекать иностранных специалистов в 6 раз реже

Эксперты КА ‘Юнити’ обнародовали данные, в соответствии с которыми за два последних года количество отечественных предприятий, нанимающих специалистов из-за рубежа, уменьшилось с 30 до 5 процентов. По мнению рекрутеров, привлечение иностранцев на прежнем уровне сохранилось лишь в направлениях бизнеса со значительной научной составляющей. Главной причиной такой тенденции в КА ‘Юнити’ считают экономическую сторону такого сотрудничества. В частности, проекты с участием зарубежных специалистов очень долго окупаются на фоне высокой стоимости их работы. Сегодня большинство работодателей переключили свое внимание на россиян, имеющих опыт работы на иностранных предприятиях.

По результатам минувшего года Управление миграции МВД РФ отметило выезд из России специалистов из США и стран западной Европы на уровне 30%. В течение этого года темпы оттока иностранных граждан сохраняются. Однако, по словам Рустама Барноходжаева, возглавляющего один из департаментов КА ‘Юнити’, в отраслях, связанных с научными разработками, а также инновационными технологиями, зарубежные специалисты по-прежнему очень востребованы.

Речь идет о предприятиях, занимающихся созданием оборудования со значительной долей автоматики, информационными технологиями, металлургией, химическим производством, изготовлением лекарств и т.д. Рекрутер отмечает, что в работе с техникой наибольшее значение имеет квалификация специалиста, который с ней работает, а не его гражданство. Потому в тех сферах, где наблюдается нехватка отечественных кадров, предприятиям приходится нанимать специалистов из-за границы, причем не только на руководящие, но и на рядовые должности.

Татьяна Маркина, возглавляющая один из отделов указанного КА, приводит пример предприятия, занимающегося изготовлением обоев. Компания искала специалиста печатника, и основным критерием отбора был опыт работы с оборудованием из Германии строго заданной модели и конфигурации. Ранее в России такая техника не использовалась и специалистов, в ней разбирающихся не было.

Предприятию пришлось нанимать иностранца, правда лишь на шесть месяцев для отладки оборудования и обучения штатных специалистов работе на нем. После истечения этого срока предполагается, что местный персонал будет работать с данной линией самостоятельно. Еще парой лет ранее компания оставила бы иностранца дольше для полноценной подготовки новых кадров и сопровождения работы линии, отмечает Маркина. Аналогичный подход, предусматривающий сведение работы иностранцев к минимуму, сегодня применяет большинство российских компаний.

До кризиса иностранцев нанимали практически все новые производственные предприятия с зарубежным капиталом. Сегодня эта сфера практически замерла. Также уменьшилось количество стратегических проектов в компаниях по переходу на новые технологические и экономические уровни. Всего несколько лет назад предприятия, к примеру, пищевой промышленности, могли выбрать европейский менталитет и новые подходы в ущерб издержкам. Однако сегодня вопрос заработной платы является ключевым фактором, мотивирующим отдавать предпочтение отечественным работникам, отмечает Георгий Самойлович, возглавляющий одну из групп по подбору сотрудников КА ‘Юнити’.

Для примера Самойлович рассказал о ситуации, когда на пищевое производство требовался технический директор и его владельцы рассматривали две кандидатуры: соотечественника (с опытом работы в зарубежной компании) и иностранца. Экспат потребовал заработную плату в размере 600 тысяч рублей, а также возмещение расходов на жилье и социальный пакет, россиянин запросил оклад в сумме 350 тысяч рублей. При этом были проведены подробные собеседования с обоими кандидатами, и выяснилось, что особых различий в подходах к работе у них нет. Естественно работодатель выбрал соотечественника.

При этом для отечественных компаний найм российских специалистов с опытом работы на иностранных предприятиях стал проще, поскольку множество зарубежных компаний закрываются и их сотрудники остаются без работы. Таким людям проще адаптироваться в коллективе, а также они более эффективно внедряют в работу инновации. Наниматель получает сразу несколько преимуществ: это и финансовая экономия, и снижение издержек, связанных с проблемой внедрения иностранца в коллектив.

К примеру, на одном из известных порталов по поиску работы было выложено резюме специалиста по логистике, который откровенно указал в резюме, что причиной увольнения стало серьезное расхождение во взглядах с начальником-иностранцем. Кроме того, по данным ресурса e-xecutive.ru, руководители из-за границы в большинстве случаев стремятся принять на работу не того, кто обладает более обширным опытом и знаниями, а того, кто лучше владеет их родным языком. Наиболее распространенные проблемы найма иностранцев следующие:

  • слишком резкие изменения процесса работы могут привести к тому, что коллектив ополчится против нового руководителя,
  • существует риск нанять человека, подверженного влиянию стереотипов о стране и испытывающего чувство превосходства над сослуживцами,
  • вероятность значительного влияния языкового барьера, которое может привести практически к полной смене коллектива.

Тенденция найма соотечественников, работавших в иностранных компаниях, актуальна не только для России. К примеру, в Китае многие предприятия также отдают предпочтение китайцам, работавшим в зарубежных фирмах, отказывая иностранным специалистам.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: